근로자인지 여부의 판단은 매우 중요

근로기준법은 근로자가 인간다운 생활을 보장받기 위하여 근로조건의 최저기준을 정한 법이다. 즉, 근로기준법의 보호를 받기 위한 가장 기본적인 조건은 근로자여야 한다는 것이다. 다시 말하면 근로자가 아닌 사람이 일한 댓가를 받지 못하였다면 임금체불로 사업주를 노동지청에 신고할 것이 아니라 민사소송을 해야 하는 것이다. 또한 근로자가 아니라면 퇴직금, 연차수당, 최저임금제 적용 등이 발생할 여지도 없다.

대부분의 사업장에서 임금을 목적으로 사업주와 사용종속적인 관계에서 근로를 제공하는 분들은 근로자라고 할 수 있을 것이다. 하지만 그 경계가 애매한 분들이 있다. 대법원 판례 등을 통해서 이미 근로자가 아니라고 인정된 보험설계사, 골프장 캐디, 학습지 교사, 레미콘 운송차주 뿐만이 아니라, 법인의 등기이사, 병원 코디네이터, 채권추심원, 텔레마케터, 정수기 방문관리직, 지입제 학원차량기사, 입시학원 강사, 휴대폰매장 판매사원 등 의외로 이런 분들이 많다.

여기서 4대보험을 미가입했는지, 근로소득세가 아닌 사업소득세를 원천징수 했는지, 근로계약서가 아닌 업무위탁계약서를 작성하였는지 등은 근로자성 여부를 판단하는데 결정적인 영향을 미치는 요인은 아님을 주의하여야 한다.

대법원 판례에서는 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 그 계약상의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 몇가지 판단지표를 가지고 종합적으로 판단해야 한다고 했다. 즉, ① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정해지고 ② 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 ③ 업무수행과정에 있어서 사용자로부터 상당한 지휘, 감독을 받는지 여부 ④ 사용자에 의하여 근무시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부 ⑤ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무 ⑥ 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계 ⑦ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정해져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 ⑧ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도 ⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부 등 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려해야 한다고 하였다.

독자 여러분께서는 이러한 내용이 매우 애매하다고 생각되실 수도 있으므로 다음 기회에 몇몇 사례별로 구체적으로 살펴보도록 하겠다. 끝.